张寿波于2005年10月31日就{公司1}不支付加班费的问题，向重庆市劳动保障监察总队投诉。2006年1月10日，{公司1}决定对张寿波工作8小时以外延时加班工资予以补足，并对休息日加班给予补休，对张寿波加班费的问题给予了处理。在{公司1}作出处理意见之前的两个多月时间中，张寿波并未向{公司1}提出解除劳动合同。{公司1}作出加班费问题处理意见之后，又通知张寿波待岗，回家休假至2006年2月10日，并要求其利用休息期间考虑另行选择工作岗位，但张寿波却在休假期间届满前向{公司1}提出了解除劳动合同，其提出解除劳动合同的原因不应认定为系{公司1}造成。对{公司1}的待岗通知，张寿波虽然表示了不同意，但从其发给公司的电子邮件中可以看出，张寿波对公司安排其休假也表达了积极的意见，同时也表达了在工作环境整治好的情况下，回原工作岗位工作的意愿。张寿波在休假期间提出解除劳动合同，与其表达的继续在{公司1}工作的意思相违背。
　　
　　张寿波上诉还提出，{公司1}要求其待岗不是行使自主权，其理由仍不能成立。{公司1}虽然安排张寿波待岗，但在通知中明确表明要求张寿波重新选择工作岗位，即双方仍处于对新的工作岗位的协商之中，要求张寿波休假待岗是{公司1}行使用人自主权的表现。因此，本院不能认定张寿波在休假待岗期间提出解除劳动合同系{公司1}未支付其加班费或未给其提供劳动岗位所致，张寿波也没有证据证明{公司1}迫使其解除了劳动合同。故，对张寿波要求{公司1}支付经济补偿金的请求，本院不予支持。
　　
　　需要指出的是，{公司1}在收到张寿波的解除劳动合同通知后，只需针对其通知表明同意或者不同意的态度即可。{公司1}于2006年2月14日作出《关于同意与张寿波解除劳动合同的决定》，对张寿波按自动离职处理不当。因对职工按自动离职处理，需要经过严格的审批程序，而{公司1}没有证据证明经过了相关的审批程序，故该决定对张寿波不发生效力。

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