（三）平等就业权限制的法定情形
对平等就业权的歧视和侵害主要来自两个方面：一是用人单位，二是政府。依法规制平等就业权的限制是切实保护平等就业权的重要途径。
首先，国家对平等就业权的限制。厘清这个问题，需要把握两点：第一，国家对平等就业权限制的必要性及其目的。基于上文所指出，权利和权利之间是平等的，权力是权利与权利妥协的产物，权力的运用主要还是协调权利与权利之间的冲突。同时，国家还可以基于社会公共利益的需要、国家安全的需要以及对特殊群体就业保护的需要对平等就业权进行限制。比如，我国法律、法规对残疾人、少数民族人员、退役军人的就业所做出的特别规定，就体现了就业中的社会公共利益优于个体意义上的平等就业权。另外，《（就业和职业）歧视公约》第4条规定：“在有正当理由怀疑某人从事损害国家安全的活动或某人正从事损害国家安全的活动的情况下，对其采取的任何措施，不应视为歧视。”第二，国家对平等就业权限制的主要情形。国家对平等就业权的限制必须立足于“利益平衡原则”，其主要情形包括：（1）无实际劳动能力者；（2）不到法定最低就业年龄或者超过法定退休年龄者；（3）女职工和未成年工禁忌从事的劳动范围；（4）法定竞业禁止；（5）必要的“就业准人”；（6）基于党风、廉政建设需要或体现社会公正等考虑而实施的人员就业回避和限制；（7）因本人曾有不良经营或信誉记录而不适宜从事某些工作或担任某些职务；（8）法律禁止并存的某些双重或多重劳动关系；（9）法律明确禁止的所谓劳动即“非法劳动”{10}；（10）基于保护国家安全利益的需要。
其次，用人单位对平等就业权的限制。事实上，用人单位对平等就业权的限制是一个更为复杂的问题，这里隐含了地位本来平等的两种权利之间的较量与博弈。目前，有关平等就业权与用工自主权关系的研究基本上还处于一种混沌状态，需要产生一种新的秩序。如前文所述，平等就业权与用工自主权在市场经济和劳动力市场背景下，必然有其客观统一的一面；但是，我们又不能任其自生自灭，因为“市场失灵”的缺陷总是存在的。为了减少并克服“市场失灵”本身所带来的危害，无论是理论研究，还是制度建设，都应当积极行动，并有所作为，这也是法学本身需要承担的社会责任。
需要指出的是，人们一般都能够认识到：保障平等就业权必须限制用工自主权。但是，如何限制用工自主权始终是一个悬而未决的“硬核”，它一直制约着理论研究与制度建设的向前发展。本文认为，要揭开该问题的神秘面纱，就必须转变对该问题的传统看法和思维模式，树立一种全面和系统的问题意识和解决方案。关键问题是：用人单位可以从哪些方面对平等就业权进行限制？用人单位对平等就业权限制的“正当性”何在？为了使该问题变得相对简单，以期实现在平等就业权和用工自主权两者之间求得某种打通，并建立一种可行的制度框架，这需要确立如下解决方案：
第一步：采取系统模式和整体框架，同时考虑“工作内在要求”与“劳动者本身”这两个因素[8]。所谓“工作内在要求”，是指某种岗位、工种或职业由于其本身的属性、实现资格和完成效果等因素所决定的内在要求，这种内在要求的基本特征是工作自然属性的外化。在分类上，“工作内在要求”主要包括两个方面：一种是工作性质的要求，即某些特定工作对劳动者本身的特殊要求，包括劳动者的性别和身体健康状况等；一种是工作环境的要求，即某些工作的特定环境或者背景对劳动者的要求，包括劳动者的性别、健康状况和生活习惯等。由于“工作内在要求”是工作自然属性的外观反映，它还无法独立担当判断限制平等就业权的正义标准，而必须与“劳动者本身”实现有机的结合。所谓“劳动者本身”，是指劳动者具有的与“工作内在要求”相关的某种客观因素和主观能力，它是“工作内在要求”的自然属性在主体上的外部反映，“劳动者本身”具体包括劳动者的先赋因素与劳动者的自获因素两个方面。所谓先赋因素，是指人力难以选择和控制的因素，比如人的民族、种族、性别、户籍、年龄、外貌等。先赋因素的确定应当充分借鉴国外成熟的经验，由法律直接规定。所谓自获因素，是指劳动者能够通过主观努力而逐步培养的、与工作岗位相关的知识、技能和整体工作能力，其具体形态包括劳动者的学历、专业、经验、技能、以及某种职业资格等。
