第二，完善我国禁止劳动就业歧视的法律体系。为了防止和彻底废止就业歧视行为，保证劳动者的平等就业权的真正实现，我国有必要在现行《
劳动法》的基础上，依据《
宪法》，并借鉴国外及国际条约及我国香港地区等在此方面的规定，尽快制定《反就业歧视法》。其内容应体现以下基本精神：
(1)明确“就业歧视”定义。作为法律调整对象，拟制定的《反就业歧视法》中首先应明确规定“就业歧视”定义，准确界定其范围。定义可以参考1958年国际劳工组织通过的《就业及职业歧视的公约》，该公约对就业歧视问题规定得比较权威和全面。该公约第一条把“歧视”界定为：基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统、社会出身或者其他任何区别、排斥或特惠，其后果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等。但基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或特惠，不能视为歧视。笔者认为，用人单位基于工作岗位本身特点以及不同职业要求区别对待求职者不属于歧视，即“对劳动者的特殊群体的保护以及不同职业对劳动者文化程度、身体状况的不同要求，而产生的就业条件上的差别不视为就业歧视”[8]。如果以与工作岗位特点及职业本身无关的理由差别对待求职者，则属于就业歧视。
(2)应拓宽我国禁止就业歧视的法律法规之适用范围，凡是我国公民的合法劳动就业行为，均应受到《反就业歧视法》的保护。亦即：关于禁止就业歧视的法律规定应适用于包括公务员、事业单位的劳动者、农民工、临时工、季节工等全体公民的合法劳动就业行为。在法律条款的设计上，可借鉴《就业及职业歧视的公约》(111号公约)的内容，涵盖就业机会平等、就业待遇平等，禁止基于民族、种族、性别、宗教信仰、政治见解、社会出身(户籍)、年龄、身高、容貌、血型、婚姻状况、地域等各种类型的就业歧视。特别是基于社会出身的歧视涉及目前我国最为严重的劳动就业歧视形式——户籍歧视。因此，应突出对农村劳动者和女性劳动者的就业平等权保护等内容。
(3)法律应列举典型的就业歧视类型。法律条款中应将已经出现的以及可以预见到的“就业歧视”行为给予列举，然后再增加原则性的兜底条款，以防止列举的疏漏，应对社会发展变化出现的新情况。
同时还应规定除外条款，如：根据我国有关法律规定，给予少数民族、残疾人、退役军人、军烈属等特殊照顾的，依照其规定办理不属于歧视。
(4)《反就业歧视法》应明确规定发生“就业歧视”行为的用人单位的法律责任，并细化判定标准，具体惩罚、制裁条款。如规定处罚的种类、对受歧视者的赔偿标准等。这不仅起到了预防发生就业歧视违法行为的作用，而且对就业歧视违法行为的制裁有了法律依据。
