第四，现行《
劳动法》侧重调整已经形成劳动关系的劳动者与用人单位之间的关系，对尚处于求职阶段的劳动者与正在招聘的用人单位之间的关系几乎没有规范。比如《
劳动法》规定了用人单位对员工的培训义务，但是目前许多用人单位在招聘员工时的一个重要条件就是要求求职者必须具有工作经验，这实际上是在逃避法律规定的培训义务。但是因为劳动关系尚未产生，求职者欲通过提起劳动争议仲裁来保护其合法权益是无《
劳动法》上的依据的。这就造成许多应届大学毕业生因为没有工作经验而被用人单位拒绝时无言以对。
第五，现行既有的禁止就业歧视的法律规范，对于就业歧视的法律裁决和惩罚的规定存在缺陷。由于既有法律规范中没有法律责任条款，也就无法去处罚相关的就业歧视行为。这是时下就业歧视愈演愈烈的根源之一。比如，对于“就业机会歧视”之法律责任，“同工不同酬”，“男女就业不平等”等法律责任都尚未作出明确具体的规定。
第六，现行既有的禁止就业歧视的法律规范，规定的就业歧视的范围远远小于《就业及职业歧视的公约》(第111号公约)规定的就业歧视的范围。作为该公约成员国应当履行公约义务，即承诺宣布和遵守一项旨在以符合国家条件和惯例的方法促进就业与职业机会均等、待遇均等的国家政策，以消除就业和职业歧视。我国法律在就业歧视的范围上有很大的提升空间。
第七，现行既有的禁止就业歧视的法律规范，更是缺乏对就业歧视行为出现后的诉讼程序、法律后果和判断标准的规定。由于就业歧视发生在劳动关系建立之前，不能按劳动仲裁的程序解决，导致实际中类似情况多以侵犯《
宪法》中的平等权来起诉。同时由于法律没有规定歧视后的法律后果，而此时招聘往往已经结束，导致案件是否具有可诉性颇受质疑。在判断标准中也没有赋予法院对于招聘的限制条件“合理性”的自由裁量权，使法院处境也很尴尬。
四、我国禁止就业歧视规范的法律完善
基于以上对我国现行既有法律关于劳动就业歧视规范的分析，建议可考虑从以下几方面进行完善。
第一，应该加强对违宪、违法的法规、规章和文件进行清理。对与《
宪法》和《
劳动法》相抵触的规范性文件，要有计划、有步骤地予以废止，必要的时候全国人大常委会启动
宪法审查机制。在清理的过程中要加强对各种劳动就业行政立法的监督。要及时发现立法冲突，并采取有效办法加以解决。
