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但在这类案件中，不能机械地理解“劳动报酬”，不能简单的就将举证责任完全归入到用人单位一方，劳动者也应当承担相应的举证责任。因为，年终奖虽然被划归到劳动报酬的范畴，但是它毕竟不同于双方在劳动合同中所约定的薪酬待遇，通常年终奖都是与企业的生产绩效、经营发展规划以及员工的个人工作业绩挂钩，是一个变量，每年度每个员工的年终奖可能会有所不同。如果当年的年终奖少于去年，也可是因为企业亏损、关门转产、转让，年终奖减发不能简单地认定为用人单位减少了劳动报酬，还应当做全面综合的评价。
用人单位不发年终奖或者少发年终奖不应当归入“减少劳动报酬”的范围，因而发生争议不能根据上述司法解释完全由用人单位来承担全部的举证责任。在年终奖的案件中，举证责任应该按照“谁主张，谁举证”的原则，结合举证可能性来分配。具体到个案当中，劳动者既然主张年终奖，就有义务证明自己本年度的工作时间、工作业绩以及符合单位的年终奖发放条件等（这点类似于劳动者主张加班工资时有义务证明自己存在加班的情况以及具体加班时间）。而用人单位所负的举证责任相对来说比较重，必须证明单位年终奖发放制度规定、年终奖发放依据、年终奖发放的标准、是否将年终奖制度告知员工本人等，因为通常这些证据材料都由用人单位掌握，如要求员工证明显然难度很大。所以年终奖争议案件中，在举证责任问题上劳动关系双方均应承当相应的举证责任。
忠告与建议
年终奖本是让劳资双方得益的好事，但到了具体实践过程中却引发了各种各样的争议。为了让年终奖发挥其本来的功效，成为调和劳资双方关系的催化剂，我们建议用人单位应当制订一套科学的年终奖核发体系，做到公平合理，并向全体员工及时公示、告知，尽量避免争议的发生。同时，作为对年终奖劳动争议的一种预防，对于离职员工的年终奖发放，无论应予发放或实际发放与否，均应在离职时以书面形式告知其是否有年终奖以及发放时间。这样在以后在仲裁和诉讼环节在时效上对企业是有利的。同时，企业还应当在制定年终奖有关规章制度时，应明确细致并严格做到确实在考核、评估和分配等方面都有章可循，避免举证上不能情况的发生。
04、员工年终奖如何缴税？
国家税务总局2005年调整了个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税的方法，个人取得全年一次性奖金包括年终加薪的，年终奖分两种情况缴个税。
按照规定，一个月内发放的全年一次性奖金、年终加薪等各项年度奖金，可合计作为一次收入，按12个月分解后确定适用税率和相应的速算扣除数并据此全额计算纳税。不同月份发放的全年一次性奖金、年终加薪等各项年度奖金，每一个纳税人在一个纳税年度内，只允许采用一次分解12个月确定税率的计税方法。纳税人自2005年起，取得的全年一次性奖金、年终加薪等，均可采用一次分解12个月确定税率的计税方法计税，已按原计税办法纳税的，多纳税款可相应抵减以后月份应纳税额。
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