此后为了更进一步保护劳动者的权益，2006年7月出台的《
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第
1条规定，“人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为
劳动法第
八十二条规定的‘劳动争议发生之日’：——（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。”
本案例中，虽然2005年9月8日申被诉双方已协商解除了劳动合同，至提起仲裁日2006年6月29日，时间已经过去8个月，超过了仲裁时效60日的规定。但是依据这个最新的司法解释，2006年10月1日起尚未审结的案件适用本解释，而企业又确实为其他员工发放了年终奖，而且被告一方也从未明确告知原告一方拒绝支付2005年年终奖，时效应从该员工获知该讯息起起算。
焦点二：年终奖的举证责任谁来承担？
在实践中，关于年终奖引发的劳动争议越来越多，基本上都是由于员工在发年终奖之前离职，用人单位拒发年终奖，劳动者不服而引起的争议。如劳动关系双方协商不成，提起仲裁或诉讼，就必然涉及到一个举证责任的问题。在这样的争议中，能不能简单按照“谁主张，谁举证”的原则分配双方的举证责任呢？
《
最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第
6条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”司法解释如此规定，是基于劳动者难举证的事实情况，考虑到举证可能性。也正是由于这一条的规定，有一种观点认为，既然年终奖属于劳动报酬的范围，用人单位拒发年终奖就属于“减少劳动报酬”，那么在这样的纠纷案件中实际举证责任倒置，由用人单位对不发年终奖进行举证，如无法举证，则必须承担举证不能的不利后果。按照这种说法，凡是遇到此类案件，就完全由用人单位承担举证责任。这种观点可以说有司法解释的支撑，为大多数人所接受。
