2006年6月29日，原告A向D区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求C公司支付2005年度的年终奖，D区劳动争议仲裁委员会以超过仲裁时效为由驳回了原告A的申诉。
原告A以在2006年5月从被告C公司两位原副总经理（二人在2005年8月份在原告A前已经离职）处得知，他二人在早于原告A辞职后，被告C依然支付了他们2005年度的年终奖，然而被告C却从未通知原告A领取2005年度的年终奖。原告A认为，2005年1月至9月，原告A在被告C处工作，被告C也从未告知原告A没有该年度的年终奖，既然其他两位先于自己离开公司的员工都有年终奖，那自己也应该有，被告C公司未发放年终奖损害其个人权益，要求按照2004年的标准补发其个人应得的年终奖18万元，向D区人民法院提起诉讼。
被告C公司认为，根据公司年终奖发放惯例，只有在公司服务满全年的员工，经考核合格之后才能享受年终奖待遇，原告A9月份就离开单位，没有在C公司做满全年，不符合享受年终奖的条件，而原告A所称先于自己离开的两位副总经理在2006年1月份所拿到的并非年终奖，而是离职清算后的节余，同时认为原告A的请求超过诉讼时效，且证据不足，因此请人民法院驳回原告A的诉讼请求。
在庭审过程中，被告C公司提供了在2005年10月公布的《员工考核方案》，其中有条款称“年终奖与年度评估挂钩，经考核合格后核发年终奖金”，但对于年终奖具体的发放范围未予规定。
法院判决：
法院审理后认为，本案的焦点问题在于两个方面：一是时效方面是否存在问题，二是举证责任的分配以及不利后果的承担。依据《
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》的有关规定，认定原告提出诉讼请求仍在时效内。2005年原告事实上在被告处工作，被告2005年度年终奖金的发放范围限定为2006年在职职工，但被告对此并无书面的规章制度予以规定，原告2005年度为被告服务，因而被告应根据原告该年度工作时间和绩效分别支付2005年度年终奖金。
焦点一：年终奖的仲裁时效如何认定？
劳动争议仲裁时效，是指当事人因劳动争议纠纷要求保护其合法权利，必须在法定的期限内向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，否则，法律规定消灭其申请仲裁权利的一种时效制度。1995年1月1日起施行的《
劳动法》第
82条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”从法律的效力来看，这是对仲裁时效具有最高权威性的规定。《
劳动法》将仲裁时效的规定，以《劳动争议处理条例》所规定的6个月改成为60天，并将仲裁时效的起算点从“知道或者应当知道权利被侵害之日起”改成为“劳动争议发生之日起”计算。而在一般情况下，劳动争议发生之日即被认定为仲裁时效的起算点。
