那么，本案例中用人单位的有关薪酬奖金的规章制度是否违反了
劳动法的强制性规定呢？这需要从两个方面来分析：一是用人单位的规章制度是否严格区分了薪酬和奖金两个部分。比如年底双薪制度一般被认定为固定的工资加给，不属于奖金部分。如果规章制度明确年底双薪是属于工资部分的薪酬，则其年终奖不能扣除法定工资部分。如果规章制度明确年底双薪是不属于工资部分的福利或特别待遇，并且在有关年终奖金制度中具体规定了此部分要予以扣除，那么这种规章制度在法理上依然是有效的。因为，根据现行的工资支付办法，法律并没有强制性地要求用人单位必须给劳动者发放13个月的工资。
本案例中企业的问题是既在薪酬管理办法中规定了第13个月工资属于薪酬工资之一部分，又在年终奖分配方案中对第13个月工资进行了扣除。这样的规定明显有悖于
劳动法的基本原则，混淆了工资报酬部分和奖金福利之间的界限，所以仲裁委员会裁定企业向李某返还第13个月的工资也就不在意料之外了。
忠告与建议
对于企业而言，总是希望激励员工的创造性以促使其努力为企业工作，但与此同时大部分企业也希望确定相对适当的薪酬与奖金制度，以合理控制企业的人力资源成本开支。这样也会形成一个矛盾，即在扩大员工薪资福利待遇的基础上又要求缩小企业人力资源的实际成本。所以，一些HR管理人员就设计出在奖金福利中扣除工资薪酬加给的部分，以避免激励性薪酬待遇的重复。这种思路在人力资源管理上的问题并不大，也比较公平合理，但至于其适法性，我们认为是存在较大风险的。工资部分与奖金福利部分的法律规定是严格区分的，工资部分很多的要求和义务，是用人单位必须承担也不能更改的内容，奖金福利部分则是属于企业自治的范畴，企业可以依法自行规定，但是员工两个部分收入之间却不可互相冲抵，否则就会触及法律的红线。我们建议企业在工资部分的规章制度或额度方面应当扁平些，把固定的法律规定的部分规定好即可，而在奖金福利方面则可体现相应的灵活性，给予企业自身更多的决定权，这样也就很好地处理好前述的主要矛盾。
03、年终奖争议的仲裁时效与举证责任
原告A于1994年10月进入B公司，后被分派到E公司工作，2005年3月由组织从E公司调动到C公司工作（E公司、C公司同为B公司的子公司，分别具有独立的法人资格）。2005年9月8日，原告A向被告C提出辞职，同年9月19日经被告批准后双方解除了劳动合同。
