此外，职场性骚扰的发生地点，并不局限于工作场所，可以包括在其以外的任何地方（例如，酒吧、私宅、汽车里）发生的性骚扰事件，这里的关键要看其间发生的一切是否与其之间的工作关系相关联（例如，以上司的名义要求对方到某处会面，等等）。
　　性骚扰必须是“不受欢迎的”，如果某女职员实际上与其指称“骚扰”自己的上司“打得火热”，而只是在其上司“移情别恋”（或者因为其他原因，例如仍然坚持要维持关系）而被上司解雇时，才指控其对自己性骚扰，那么，“冤怨相报式性骚扰”便不能成立。
　　关于这一点，美国平等就业机会委员会和法院有一些判定真伪的标准。在上面提到的第二个例子中，女职员先与其男主管有过暧昧关系，如何判定在上述暧昧关系终止后两人之间的性关系对女职员来说是否“不受欢迎”，还需要对整个案情作全面分析，才能做出结论。例如，某女大学生与其男教授有染，在终止暧昧关系后，女方指控男方以判低分的形式报复。法院则认为，这只是男方表达终止关系的方式，其行为的原因是由于两人之间的关系发生了变化，与女大学生的性别无关，因而不构成违反《第七号民权法》的性别歧视性行为，“冤怨相报式性骚扰”也不能成立。
　　“敌意职场式性骚扰”：
　　美国平等就业机会委员会颁布的《性骚扰指南》规定，“敌意职场式性骚扰”是指，不受欢迎的性殷勤（或性示好）举动、性宠好要求或其他性言行无理地影响了人员的工作绩效，或者造成了一种使令人生畏、充满敌意或使人憎恶的工作环境。与“冤怨相报式性骚扰”不同的是，在此类性骚扰中，骚扰者并不仅限于担任领导或管理职务的员工，骚扰者既可以是公司内部人员，例如同事，甚至是下级人员，也可以是公司外部人员，例如客户、供应商等。
　　案例三：在1986年美国最高法院首个“敌意职场式性骚扰”判例文森诉能人储蓄银行案中，银行女职员文森指称，其支行经理在邀请她共进晚餐后提议与之发生两性关系，她先是拒绝，后因担心会被解雇而屈从了其要求。在以后的几年中，文森与该经理在工作时间里和下班后在银行里多次发生两性关系，该经理也曾当着其他员工的面触摸文森、跟着她到洗手间、在她面前暴露自己，还有几次对她实施强奸。美国最高法院裁决，尽管文森有时是出于自愿的，而且还因工作表现得到定期提升，但是上述指称仍足以证明“敌意职场式性骚扰”的存在。
　　美国平等就业机会委员会在《性骚扰指南》中还提出了确定“敌意职场式性骚扰”时所要把握的六个要素，即（一）骚扰是采取“言”或“行”，还是两者兼而有之的形式；（二）反复骚扰的次数是否频繁；（三）这些举动是否具有敌意，或明显使人反感；（四）骚扰者是何身份，是同事，还是上司；（五）是否还有其他人员参与了性骚扰；（六）骚扰的对象是否不仅限于一人。

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