3.性骚扰的种类:最初，美国平等就业机会委员会把性骚扰分为两种基本类型。传统的性骚扰被称作“冤怨相报式骚扰”，另一类叫做“敌意职场式骚扰”。美国平等就业机会委员会和法院有时不按照这种方式划分性骚扰的类型，而将其统一称作两者兼而有之型骚扰（下称“综合型性骚扰”），同时承认性骚扰也可以包含非因情欲引发的侵害性行为，例如性别歧视性行为等。这种分类的演变过程对反性骚扰起步较晚的我国来说具有很大的参考价值。因此，本文将对各种类别的性骚扰及其典型案例分别加以介绍（详见下文）。
　　4.性骚扰的法律责任：为了有效地控制性骚扰的蔓延，美国政府通过立法要求雇主采取有效措施防止和制止性骚扰的发生，并规定一旦发生性骚扰雇主将代骚扰者受过，而骚扰者不承担个人责任。在公平就业法项下，雇主的法律责任取决于性骚扰的类型。在“冤怨相报式性骚扰”中，由于性骚扰者利用其管理者的权势要求得到性宠好，而其权力又是雇主授予的，因此即使雇主并不支持、甚至并不知晓性骚扰，而且公司有制度明确反对性骚扰，雇主仍然必须对此类性骚扰负法律责任。从法律上讲，雇主所要承担的是严格责任，即无过错责任。只要法庭认定“冤怨相报式性骚扰”成立，雇主便要承担法律责任；反之，“冤怨相报式性骚扰”不成立，雇主便不承担法律责任。在“敌意职场式性骚扰”（或综合型性骚扰）中，确定雇主所要承担的法律责任的过程要复杂一些，常取决于公司对性骚扰事件是否有所察觉（或应该有所察觉）、公司在察觉（或知晓）性骚扰事件后采取了哪些行动、以及性骚扰者的身份等因素。
　　典型案例
　　“冤怨相报式性骚扰”:
　　“冤怨相报式性骚扰”比较直观，并有一个共同点，即性骚扰者往往处于管理者的地位，并以职权压迫受害者，使其就范，在遭到拒绝后又利用职权寻机给对方“穿小鞋”（报复），要么以使其丧失某种“有形职务利益”相威胁，要么实际改变了其“工作状况”。
　　案例一：某女职员的男领班要求与其建立“恋爱”关系遭到拒绝后，便以增加其工作量或令其从事更繁重的体力劳动、或阻挠其提升、加薪等形式报复。
　　案例二：某女职员以往与其主管或直接上司关系暧昧，但是自从该女结交了男朋友之后，渐渐与该上司疏远了，甚至终止了暧昧关系，但该上司仍然纠缠不放，并以解雇相威胁，或者在其不从时干脆找借口将女职员解雇了。
　　有一点要说明的，来自同事或客户的性侵犯行为，并不构成“冤怨相报式性骚扰”行为，因为这些人不具有管理者的地位。在界定“管理者”时，头衔或是否直接领导都不是唯一的决定性因素。凡是具备影响受害者的“有形职务利益”或“工作状况”（例如，聘用、解雇、提升、奖惩、调动等）的权力的人都可以被看作是具有管理者地位的人。如果某些人事决定是在公司采纳了其建议之后作出的，提议人也可以被看作是具有管理者地位的人。“有形职务利益”包括的范围较广，例如，对留职（即不被解雇）、加薪、奖金、晋职的机遇，及其他各种待遇（例如，上班地点的远近、办公室的位置或面积、是否可以实行弹性工作制，等），甚至包括在外人看来显示其学术或职务地位（但在内部并无实权或真正意义）的虚衔的予夺。

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