性骚扰：基本制度与典型案例
王恒涛
【全文】
近年来，性骚扰在我国逐渐成了一个耳熟能详的概念，与性骚扰有关的诉讼案件也时有发生。本来，由于各种社会压力和偏见，加上取证困难等原因，多数受害者只好选择“沉默”。再加上相关立法滞后，法院或有关机构在处理性骚扰问题时缺乏法律依据，少数敢于打破“沉默”的女性受害者在向司法机关或有关机构求助时往往不但得不到救济，反而经历了二次伤害。这样一来，大多数受害者更加“沉默”。
事实上，我国有多部法律对性别歧视性行为（包括性骚扰）作了强制性或禁止性规定。但问题是，现行的有关法律法规对性骚扰的概念、构成要件、法律责任等基本问题缺少明确、具体的规定，其适用范围和救济方式也有不尽人意之处。这在很大程度上制约了上述规定的可操作性。
在法律上，“性骚扰”的概念具有特定的含义。总起来说，它属于“狭义性骚扰”，通常特指广义职场上利用职务或职权之便而实施的一种歧视性行为。尽管性骚扰并不是男性的“专利”，但在当前男性主宰的社会中，性骚扰更多地表现为男性上司或尊者对女性下属（辈）的骚扰。因此，性骚扰在某种程度上还带有一定的性别歧视的色彩。
鉴于我国现行法律对性骚扰的构成要件和法律责任的问题尚没有明确、具体的规定，而作为性骚扰的“多发地”，美国在这些问题上“久病成良医”，积累了丰富的立法与司法经验，笔者将全面、深入地分析美国有关成文法和判例法对这些问题的有关规定，以利于更好地借鉴其有用的成分。
基本制度
1.性骚扰的性质：美国联邦法律规定，性骚扰属于性别歧视性劳动人事行为。美国《第七号民权法》第703(a)(1)款规定：雇主“因种族、肤色、宗教[信仰]、性别、或祖籍族裔等缘故，未录用、拒绝录用或解除录用任何人员，或者在薪酬、录用条件及条款或特权待遇等方面歧视任何人员”属非法劳动人事行为。
2.性骚扰的概念和构成要件：美国平等就业机会委员会指出，《第七号民权法》并不一概禁止工作场所内的所有两性行为。它只对构成冒犯常人的、“不受欢迎的”性言行，以及影响工作状况的性言行，做出了禁止性规定。
美国平等就业机会委员会颁布的《性别歧视指南》（下称“《性骚扰指南》”）第1604.11(a)款规定：基于性别的骚扰行为违反了《第七号民权法》第703款的规定。在下列情况下，不受欢迎的性殷勤、性宠爱要求以及其他性言行均构成性骚扰：（一）、将承受上述言行作为人员录用的明示或暗含条款或条件；（二）、以接受或拒绝上述言行为转移，做出涉及人员的劳动人事决策；或者（三）、此类言行的目的旨在无理干扰人员的工作绩效，或产生了类似结果，或者此类言行使工作环境变得令人生畏、充满敌意或使人憎恶。美国平等就业机会委员会颁布的《性骚扰指南》第1604.11(b)款还规定：在确定指称的言行是否构成性骚扰时，本委员会将个案处理，对案卷作全面审查，综合考察案情的总体情况，例如，性殷勤的性质以及事情的前后关联，并依据事实确定某一具体行为的合法性。
