|
1、违约金条款没有法律层面的规定，适用的大部分是地方规定，效力比较低。
2、违约金的适用范围比较混乱。目前由于劳动合同中的违约金条款，适用的大部分是地方性规定，导致违约金的适用范围差别很大。如《上海市劳动合同条例》 第17条规定， 劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于两种情形：一是违反服务期约定的； 二是违反保守商业秘密约定的。《江苏省劳动合同条例》也作了类似的规定。《北京市劳动合同规定》对劳动合同中违约金条款的设定没有任何限制，第19条规定：“订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任。” 《辽宁省劳动合同管理暂行办法》对劳动合同中违约金条款的设定没有任何限制，第14条规定：“订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任。劳动者违约时，应按劳动合同中的约定执行。”
3、违约金的设定没有一个确定的标准。目前，各省市对劳动合同的违约金设定大都规定的比较原则和笼统，如《上海市劳动合同条例》 第17条规定，违约金数额应当遵循公平、合理的原则约定。只有少数省市对此规定的比较具体，如《北京市劳动合同规定》第19条规定：劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前１２个月的工资总额。
上述法律、法规关于劳动合同中违约金条款规定的不足，使劳动合同中违约金设定和支付，成了劳动争议中最常见、最敏感、最复杂的问题之一，也成了用人单位及劳动者的最大困惑。
三、《劳动合同法（草案）》对违约金制度的完善
针对我国现行法律、法规对劳动合同违约金条款规定的不足，这次劳动合同立法对劳动合同违约金条款作出了明确而具体的规定。
（一）违约金设定的范围有了明确的规定
《劳动合同法（草案）》规定，劳动合同中可以设定违约金的情形仅限于两种：
1、劳动者违反服务期约定的，用人单位可以设定违约金。服务期是劳动合同当事人通过协商约定的劳动者为用人单位必须服务的期限。劳动合同期限与服务期限不是同一法律概念，劳动合同期限是双向约定的劳动关系存续期限，但在此期限内双方尤其是劳动者可以提前解除劳动合同，如果劳动者按照法定条件和程序提前解除劳动合同不需要承担任何责任；如果是服务期，劳动者不能提前解除，否则要承担相应的责任。根据《劳动合同法（草案）》第15条的规定：用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期以及劳动者违反服务期约定应当向用人单位支付的违约金。这就是说，用人单位可以与劳动者约定服务期的情形只限于一种，即用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训。这与《上海市劳动合同条例》第14条规定的可以约定服务期的情形差别很大。《上海市劳动合同条例》第14条规定的可以约定服务期的情形有三种，即用人单位出资招用劳动者、为劳动者提供培训、或者为劳动提供其他特殊待遇三种情况下，用人单位都可以和劳动者约定服务期。
|
