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然而由于雇佣是一种极为常见的民事法律关系，用人单位固然应该承担一定的社会责任，然而法律在保护劳动者的平等就业权的同时也要注意保障用人单位的“雇佣意志自由”。所以，用人单位在被诉“就业歧视”的时候，应该享有一项“真实职业资格”的抗辩权。真实就业资格(Bona Fide Occupational Qualification :BFOQ)这一概念由美国提出，是指特定行业（a particular business）正常营运(normal operation) 所合理需要(reasonably necessary)的职业资格 。用人单位如果要对求职者的自然属性做出限制，必须能举出让人信服的科学证据，证明其对求职者或受雇者在性别，年龄，身高，身体健康状况方面的特定限制对该单位的工作正常运转以及工作效率有具体的联系和影响，并且这些证据为权威机构及法院所认同，从而得到社会各界或劳动者的谅解。本人相信如果“真实就业资格”的标准可以在国内的反就业歧视法中得到采纳，对国内泛滥成灾的就业歧视现象必能起到一积极制止之作用。
（四） 、审查和救济措施
在美国，“就业平等机会委员会”通常通过比较非正式的程序，例如协商，和解以及劝服等手段，排解当事人间有关就业歧视之纷争，若这些程序无法奏效，委员会可主动免费为受害人提起就业歧视诉讼。在1964年民权法案第七章中，当事人一般仅得请求被告偿付积欠工资以及利益与律师费用而已。然而为阻吓采取歧视措施之雇主，并鼓励受害人或利害关系人主动提起此类诉讼，1991年的美国民权法案规定允许胜诉之被害人得请求补偿性之损害赔偿金（compensatory damages），而在故意性歧视（intentional discrimination）之情形，若被告雇主是以恶意（malice or ill-will）来做成雇佣决定，或对被害人受联邦法律保护之权利极度漠不关心（reckless or careless indifference）而造成损害时，由于歧视之情节重大，受害人则得更进一步请求惩戒性之损害赔偿金（punitive damages） 。
本人认为，中国可以借鉴美国的这种做法，由“平等就业机会委员会”监督《反就业歧视法》的执行实施。如果求职者或者受雇人认为用人单位的行为含有就业歧视，可以向平等就业机会委员会提出。委员会经过审查可以决定是否受理。一旦受理，用人单位可以进入调查程序，有权调查用人单位的雇佣措施，并直接向用人单位问话并从其回答中寻求答案。一旦用人单位的行为被委员会认定为属于“就业歧视”行为，委员会可以通过非正式的程序，劝诫用人单位放弃歧视性雇佣措施，若调解或劝诫失败，委员会可以代表劳动者向法院提出起诉。反之，用人单位若是不服委员会的处理决定，同样可以向法院提出起诉。
歧视性雇佣措施是对求职者或受雇者的平等就业权的侵害，可视为侵权行为。一旦被判决歧视成立，求职者或受雇者可以向用人单位要求赔偿因这项歧视所造成的损害之金钱性赔偿。
注释
台湾劳委会中部办公室：《就业歧视防制业务相关问答汇编, http://www.labor.gov.tw/j9.htm。
中新社2002年8月2日电：《专家认为就业歧视将贻误中国改革》，宁夏信息港网财经版，
http://www.nx.cninfo.net/days/xwbk/xinwencj/0803cj03.htm。
时寒冰：《限制身高引起的平等权案》；载世纪中国网，“2001年11月1日国家人事部规定：‘报考中央，国家机关的应届高校毕业生要符合学校规定的进京，留京条件，社会在职人员须具有北京市户口。’清华法学院的几名学生认为该规定含有歧视内容，要求对国务院做出的这一规定予以行政复议。” http://www.csdn618.com.cn/century/pingtai/020123300/0201233044.htm。
台湾劳委会中部办公室：《就业歧视防制业务相关问答汇编》，http://www.labor.gov.tw/j9.htm。
朱才敏：《提前退休的弊端及对策》，载《劳动理论与实践》，1998年第12期 ，第10-11页。
焦兴铠：《歧视肥胖者在美国引起之就业歧视争议》，载《劳工法制之最新趋势》，（台北）月旦出版社有限公司， 1995年版，第267页。
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