反观中国，作为劳动方面基本法的《
劳动法》中对于就业歧视仅仅规定了四种，然而在现实中存在的就业歧视却形形色色。身高歧视算不算违法？年龄歧视算不算违法？法律并未对此做出回答。有人认为，法不禁止即自由，目前法律对这类歧视没有禁止性的规范，所以很难说这类歧视就构成违法。然而，若在这样一个几乎毫不设防的劳动力市场中，用人单位不受任何限制地获得了所有话语权，就可以随心所欲地制定游戏规则。这样一来求职者或受雇者的平等就业权和合法权益必然会受到严重损害。其实，假如透过字面探索《
劳动法》的立法目的和立法精神，
劳动法实质上是为保护劳动者之合法权益所设，若用人单位的用人自由权违反了其立法目的甚至违反了法律的基本原则如平等原则，应为法律所不允许。如此看来，用人自主权并非一个绝对的权利，它也要应该受到法律的限制。法律应该在用人单位的用人自主权和劳动者的平等就业权之间起一个平衡的作用，不能放任用人自主权的无限度扩大。
二 我国制定反就业歧视法的必要性
（一）顺应国际潮流
歧视同维护基本人权是根本抵触的，而就业歧视是被国际社会所禁止的。国际劳工组织在作为其章程组成部分的《费城宣言》中主张：全人类不分种族，信仰或性别，都有权在自由，尊严和经济有保障及机会均等的条件下，谋求其物质福利及精神发展。然而在现实社会中却广泛存在人们在就业机会上的不平等，在就业条件上的不公平，即就业领域的歧视。为了取消这方面的歧视，国际劳工组织在1958年通过《关于就业和职业歧视公约和建议书》，公约中对“歧视”下的定义是：根据种族，肤色，性别，宗教，政治观点，民族，血统或社会出身所做出的任何区别，排斥或优惠，其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等。为扩大“歧视”的外延，公约第1条还特别指出，由会员国政府在同有代表性的雇主组织和工人组织以及其他的适当机构协商以后可能定出的其他这一类区别，排斥或者优惠，它们也产生取消或有损于在就业或者职业上的机会均等或待遇平等者，也是“歧视” 。 因为在有些国家里，语言，残疾，身高，体重甚至婚姻状况也成为在就业或职业上加以歧视的依据。
公约还规定，加入公约的各会员国要为消除歧视而采取有效措施，不仅仅要消除本国法律有对定的应予消除的公然歧视，而且要努力消除在实践中或明或暗所存在的各种歧视。所以公约的第2条规定：“执行本公约的每一个会员国有义务公布和执行一项国家政策，这项政策是采取适合本国国情和惯例的方法来促进在就业和职业方面的机会均等和待遇平等，以消除在这方面的任何歧视。”另外公约还指出，会员国应该采取措施确保这一措施实现。
根据国际劳工组织《基本劳工权利原则宣言》规定：“即使尚未批准有关公约，仅从作为劳工组织成员这一实施出发，所有成员国都有义务真诚地并根据《章程》要求，尊重、促进和实现关于作为这些公约之主题的基本权利的各项原则。”中国作为国际劳工组织成员，不仅有责任和义务遵守和实现这些劳工基本权利的各项原则，而且，应该在条件适合的情况下，扩大国际劳工公约特别是核心公约的批准范围。但至今为止，我国总共才批准了20个国际劳工公约(包括承认旧中国政府批准的14个)，仅占全部182个国际劳工公约的11％，不及各会员国平均批准数目的1/3。这种状况，与我国作为国际劳工组织的创始国和社会主义的工人阶级大国的地位和作用很不相称。中国即将加入WTO，使得这一工作更具紧迫性 。特别是对于世贸组织关于社会条款及国际劳工公约的8个核心公约如何在我国接轨、遵守和执行的问题，中国需下大力气加以研究并找到符合中国国情的对待办法。
WTO的“核心劳工标准”中一个重要部分就是消除就业歧视。中国入世，一个无法回避的法律问题就是就业歧视问题。因此中国在未来的立法中，应该顺应国际社会的潮流，积极消除就业领域中或明或暗存在的任何歧视，以达到世界贸易组织的要求，促进在就业及职业方面的机会均等和待遇平等。
