劳教期限的执行变更，是指劳动教养机关（主要是执行场所）在执行过程中，根据劳教人员在教养期间的实际情况和具体表现对原确定的劳教期限在法定幅度内进行变更（包括对原确定的期限予以减少、延长或者提前解教三种形式）。它是劳动教养执行过程中的一种奖惩制度。这种奖惩制度的设立对于调动劳教人员的改造积极性，预防所内违法犯罪，起到重要作用。但是，该制度在运行中也存在不少问题，其中最令人关注的是教养期限执行变更权被随意滥用。根据《劳动教养试行办法》第59条规定，提前解除劳教，延长和减少劳教期限，由劳动教养管理委员会批准。但是，在司法实践中，这种执行变更权一直是由司法行政部门的劳教机关以劳教委员会的名义行使。这种委托执法的做法固然有利于简化手续，提高效率，但同时也为某些劳教机关滥用行政权力，徇私枉法，徇情枉法打开了方便之门。实践中，常常出现劳教机关或劳教干警徇私舞弊，将在教养期限内未改造好的劳教人员提前解教，或将不符合减期条件的予以减期。而不少劳教人员为了能早日获释，极尽奉承讨好之能事，拉扰腐蚀管教人员，这是问题的一面。问题的另一面是，个别场所为了维持生产经营，将期限已到，不符合延期条件的予以延期，或者相反，为了缓解劳教场所压力，大批提前释放未改造好的劳教人员。
7、解教人员的权益保护状况令人堪忧
近年来，解教人员的社会保护状况虽有所改进，但仍存在一些不容忽视的问题。主要表现在：（1）社会地位的保护现状不容乐观。据浙江省调查，社会对解教人员的态度能与其他公民一视同仁，平等相待的占53.51％，漠不关心的占19.46％，有偏见、歧视的占27.03％。可见，仍有1/4以上的人对解教人员存在偏见和歧视。这种现象不能不引起我们的重视，因为歧视和偏见意味着社会对这一特殊成员不愿或拒绝接纳。这不仅易使社会离心，而且会使这些人员滋生反社会意识，并将其转化为反社会行为。（2）安置就业方面的保护现状不尽如人意。据浙江省的同一项调查显示，解教人员的待业率目前高达15.4％，超过整个社会待业率的10多个百分点，而无业即意味着生活无来源，很容易使他们铤而走险，重新走上违法犯罪的道路。根据浙江省对1989、1990年解除劳教回台州、丽水两地市的169名人员的调查，70名重新违法犯罪的，均系无业人员。（3）社会帮教流于形式。社会帮教落实与否，与解教人员能否顺利回归社会有很密切的关系。令人遗憾的是，目前很多地方接茬帮教工作仅仅停留在口头上，没有认真贯彻落实。据浙江省调查统计，在解教人员中，没有安排帮教的为12.8％，安排了但没有落实的为19.8％[xxvi]。帮教工作不落实也是当前解教人员重新违法犯罪的一个重要因素。这一问题应当引起全社会的关注。
（四）法律监督――流于形式
《劳动教养试行办法》第6条规定：“劳动教养机关的活动，接受人民检察院的监督”，人民检察院于1987年颁布了《人民检察院劳动教养检察工作办法（试行）》（以下简称《劳教检察工作办法》），这两个法律性文件和有关条文为劳动教养法律监督制度的建立提供了法律依据。但是，从目前的劳动教养实践来看，由于法律规定的劳动教养的监督范围不明确以及检察机关缺少具体的监督程序，劳动教养的实际行使缺乏有效的监督和制约。主要表现为：
一是劳动教养审批过程中缺乏应有的监督和制约。检察机关对劳动教养的监督范围应该包括劳动教养的审查批准，劳教人员的投送，教养期限的增减，劳教场所的管理教育，劳教人员合法权益的保护以及劳动教养的解教程序等。但是《劳动教养试行办法》和《劳教检察工作办法》只规定对劳动教养机关的活动实行监督，这显然是不完整的。其中很关键的一个环节――审查批准没有法律监督。根据《劳动教养试行办法》规定：劳动教养的审批权由大中城市人民政府组成的劳动教养委员会行使。但由于劳动教养委员会不是一个办事实体，公安部门实际上成了劳动教养的审批机关，同时也是对劳教决定之申诉的复查机关和错误劳教的纠正机关。这种缺乏应有的制约和监督的办案制度直接导致劳动教养审批的随意性，为行政权力的扩张和滥用大开方便之门。
二是劳动教养管理教育过程中法律监督制度不完善。《劳教检察工作办法》虽规定了检察机关对劳教监督的具体业务范围，但由于缺少必要的法律监督程序和相应的后继手段，因此，在实践中，检察机关的监督效力往往只体现在司法建议权上，缺乏应有的监督力度。具体表现在以下四个方面：（1）对劳教人员合法权益的保护监督不力；（2）对劳教人员的奖惩监督不力；（3）对劳教人员的投送监督不力；（4）对劳教人员所外执行、所外就医监督不力。
由于劳教审批过程中缺少应有的监督和制约以及劳教管理教育过程中法律监督制度的不完善。在劳动教养运行实践中，破坏法制、侵犯人权的现象屡屡发生。如前所述，有的地方在使用劳教手段时随意性大，将应当劳教的降格处以治安处罚，而应予治安处罚的却升格批送劳教；有的地方不认真调查取据，将本应追究刑事责任的犯罪嫌疑人予以劳动教养；有的地方无视案件的具体情况，随意决定劳教期限，导致处罚偏轻或偏重；有的地方不按法定条件审批所外执行、所外就医，或者对所外执行、所外就医对象缺乏管理或者放任不理；还有的地方随意提前解除劳动教养或者减少、延长劳动教养时间。此外，强迫劳动教养人员超时生产劳动，体罚、打骂（或者唆使他人体罚、打骂）、侮辱、虐待被劳教人员，变相剥夺劳教人员的申诉权利等现象也十分严重。
三、劳动教养制度的存废之争
（一）劳动教养存置论的主要观点
劳动教养存置论主要从劳动教养制度的社会功效和法制价值两方面寻找立论的依据。其主要论据有二：其一，从社会功效来看，劳动教养具有中国特色，无论是过去，现在，还是将来都是维护社会治安，教育改造违法犯罪者，保障改革开放和现代化建设顺利进行的重要手段。从1955年创立至今，劳动教养已累计教育改造了300多万有各种违法犯罪行为且符合劳动教养条件的人。这一制度对于满足社会治安需要功不可没[xxvii]。其二，从法制价值来看，作为我国预防犯罪法律制度的一种，劳动教养是对《
刑法》和《
治安管理处罚条例》的重要补充。它弥补了前两种法律制度在预防和惩治违法犯罪方面之不足，在我国社会治安综合治理的伟大实践中发挥着不可替代的作用。如果取消劳动教养制度，是难以在法律上找到更合适的取而代之的办法的[xxviii]。同时，劳动教养制度的存续和发展能够克服短期自由刑之弊端，弥补我国刑法结构性缺损，推动我国教育改造制度由封闭走向开放，由严厉走向轻缓，使我国对违法犯罪的治理形成轻重衔接，严密合理，科学有效的法律体系[xxix]。更为重要的是，从犯罪构成理论来看，我国刑法中的犯罪概念含有定量因素，即危害行为只有达到法定的量化标准或危害结果时才构成犯罪。由于强调危害结果，而很少关注行为人人格，这就在理论上留下一个空档，即对那些主观恶习较深，屡教不改，而又未达到法定的量化标准时该如何处理？他们或构成犯罪，不需要给予刑事处罚，或不构成犯罪，但适用治安处罚又不足以为戒。这就需要设立一种制度来填充这一空档，劳动教养正是适应这一需要而产生的。可见，我国犯罪概念中定量因素的存在也使得劳教制度的存续具有理论必然性和价值合理性[xxx]。
（二）劳动教养废除论的主要理由
劳动教养废除论者提出的理由有很多，概其要者有：（1）认为,劳动教养依其现行法律关系的特点和人们的共识，已经演化为一种行政处罚，但是对这种处罚的设定和运用没有明确的立法规范，因此，劳动教养已失去了存在的合法性；劳动教养实体处分无论是由人民政府组织的劳动教养管理委员会决定，或者实际上由公安机关审查决定，都未经过司法机关，缺乏正当的法律程序，不利于保障当事人的合法权益，因而影响到了劳动教养的公正性；劳动教养决定的实质内容涉及公民人身自由权，实际上限制这种自由的时限和空间的执行条件已远远超过刑罚中某些刑种的惩罚强度，由此而产生的处罚标准与处罚行为的社会危害程度是否适应的问题制约了劳动教养的合理性。质言之，无论从合法性，公正性来看，还是从合理性来看，劳动教养都失去了存在的基础[xxxi]。（2）认为，国务院1991年11月发布的《中国人权状况》白皮书，把劳动教养定性为一种行政处罚。这种定性一与现行公认的法学理论相矛盾；二与现行
立法法、
行政处罚法等法律规定相抵触；三与现行的立法原则相冲突。因此，应当取消作为行政处罚的劳动教养，将其处罚的范围予以分流，或纳入治安处罚的范畴，或纳入刑事制裁的调控范围[xxxii]。（3）认为，一是劳动教养制度自身存在严重法律缺陷，表现为，关于劳动教养的规范性文件制定主体混乱，各种规范性文件之间无法形成科学完整的体系，有关劳动教养的规范性文件之间存在矛盾，低层次规范与高层次规范存在严重冲突；二是劳动教养制度难以在法理上得到确立，表现为，劳动教养作为一种限制人身自由的具体行政行为，按有关规定它是一种行政强制措施，但从本质上来说它又具有行政处罚的性质，其地位在行政法理上难以明确确立。因而，劳动教养制度应予废除[xxxiii]。（4）认为，随着《
行政处罚法》的正式施行，关于劳动教养制度存废的争论应该结束，如同收容审查制度随着新
刑事诉讼法的施行已予废除一样，劳动教养制度已经完成它的历史使命。具体理由是：其一，《
行政处罚法》施行后，劳动教养依据的行政法规、规章无权设定限制人身自由的行政处罚；其二，《
行政处罚法》施行后，劳动教养机关丧失限制人身自由的行政处罚权；其三，在法制日益完善的今天，尤其是随着《
行政处罚法》、《
立法法》的出台，行政上的劳动教养制度理应自行废除；最后，劳动教养制度缺乏监督制约机制，废除是民主与法制发展的必然趋势[xxxiv]。（5）认为，与国外的保安处分制度一样，劳动教养的产生与发展有其特定的历史原因和社会条件，当前，劳动教养存在的条件已经过去，其肩负的历史使命已经完成，且经过40多年的发展演变，劳动教养的性质和作用与设计的初衷已大相径庭，因此，劳动教养已走向穷途末路，应当和收容审查措施一样退出历史舞台[xxxv]。（6）认为，劳动教养性质含混不清，法律地位模糊不明，收容条件概括笼统，又缺乏健全的审批程序和完善的法律监督，容易导致执法不公，司法腐败，形成冤假错案，给国外别有用心的人攻击中国侵犯人权以口实[xxxvi]。（7）认为，劳动教养作为行政处罚，其一，不符合《
宪法》和《公民权利与政治权利国际公约》有关保护公民权利不受非法侵犯的立法精神；其二，不符合《
立法法》、《
行政处罚法》关于行政处罚的设定权限和行政处罚具体种类的规定；其三，从法理上和实际执行上，无法协调与《
刑法》和《
治安管理处罚条例》的关系；其四，与依法行政，依法治国的方略不相吻合[xxxvii]。（8）认为，目前依照有关规定应收容劳动教养的人，无非分为两种：其一，违反《
治安管理处罚条例》，情节严重的行为人；其二，触犯刑律，但罪行轻微的人。废止劳动教养之后，对于前一种人，可按《
治安管理处罚条例》的有关规定处理；对于后一种人，可按《
刑法》和《
刑事诉讼法》的有关规定，通过正当司法程序处以较轻的刑罚，如管制、拘役乃至短期徒刑。由于新修订的
刑法把拘役的下限由15日改为1个月，因此，也应考虑将《
治安管理处罚条例》规定的拘留的上限由15日改为1个月。这样可使治安行政处罚的上限与刑事处罚的下限完全衔接，而没有必要在二者之间再插入一个比某些刑罚更为严厉而长期游离于刑事制裁体系之外的劳动教养措施。[xxxviii](9)认为，劳动教养制度是我国社会发展到一定阶段的产物，它的存废同样取决于社会发展的需要。随着我国民主与法制建设的不断完善，劳动教养法规的滞后性，目的宗旨的过时性，审批权的独断性，执法的随意性和法律适用的不平等性等等，充分说明废除劳动教养制度已势在必行，废除的时机已经成熟。更何况1996年3月通过的《
行政处罚法》已将劳动教养排除在行政处罚之外，1997年3月修订的《
刑法》对“劳动教养对象”中“屡教不改，不够刑事处分的”有了处罚规定。因而劳动教养在行政处罚领域中已经“无家可归”，在规范刑事不法方面已经“有名无实”。[xxxix]此外，有的还从劳动教养在实践中被普遍滥用这一严峻现实出发主张废除劳动教养制度。
